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第十章农业推广人员及管理

农业推广人员管理的内容

农业推广组织的人员管理是推广机构内所进行的人力资源规划、招聘与解聘、人员甄选、定向、员工培训、业绩考核、职业发展及晋升与福利、员工关系与工作条件改善等工作活动的总称。

（一）人力资源规划

人力资源规划是推广组织管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织目标实现任务的过程。

通过推广组织的人力资源规划，可以将组织目标转换为由哪些人来实现这些目标。

人力资源的规划包括推出人员规划政策、制定人员规划方案及人员研究等工作活动。

　人员规划政策是针对各类农业推广政策或农业推广机构发展目标而制定的。

　人员规划方案可分为以下几个步骤：调查现有人力状况；调查基本服务范围；确定服务对象及估计人力需求；确定职业工作的优先程序；确定人员培训需要；估计总人力需求；调查培训资源和培训人员状况；估计潜在人员供给；比较人员需求与供给；决定财政负担；编制人员规划方案。

　在估计和确定推广服务人员数量的时候，通常应当考虑以下几个因素：农户数量；农户或农场的规模；农户或农场经营类型；产值的高低；推广项目所涉及的范围和项目的复杂性；推广对象受教育的水平及心理特征；新闻媒体对推广工作的作用。

（二）招聘与解聘

农业推广人员的招聘是在人员规划与编制的基础上，概括整个农业推广工作计划或农业推广机构需要选用的人员。人员的招聘来源很多，每种来源的人员招聘均存在其相应的优缺点，具体选用哪种招聘渠道的推广人员，需要根据自身的情况和职务特点确定。

如果在人力资源规划中存在超员时，管理部门需要减少组织中的劳动力供应，这种人力变动称为解聘。人员的解聘工作也是管理者所必须面对的一项艰难的工作。为了适应农业推广服务的需要，农业推广组织的人员适当调整是非常必要的。

（三）人员甄选

农业推广人员的甄选是一种预测行为，其目的是设法预见聘用哪一位申请者将会确保把工作做好。其实质就是在现有有关申请者信息的基础上，结合职务特征进行想象，根据想象的结果确定选用哪些或哪一位申请者的行为过程。

当选中的申请人被预见会取得成功，并在日后的工作中得到证实；或者预见某一申请者将不会取得成功，且如果雇佣后也会有这样的表现时，我们说这一决策就是正确的。要提高甄选中正确决策的概率，就要注意甄选手段的效度和信度。这就要求管理者在甄选人才时避免晕轮效应、投射效应和刻板印象的干扰。

当人们以个体的某一种特征（如智力、社会活动力和外貌等）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，人们就受到晕轮效应（Halo Effect)的影响。人们把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射（Projection)效应,它会使人们对其他人的知觉产生失真。刻板印象（Stereotyping)是指人们对某一类人或事物产生的比较固定、类化、概括而笼统的看法。往往是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种笼统而简单的评价，而忽视个体差异，容易导致偏见。

在人员甄选中，要特别注意考察个体的胜任能力，熟知胜任能力模型对员工选用的启示，即对有关人员的考核应是综合素质的考核。人员甄选常用的手段包括：应聘者的申请表分析、笔试和绩效模拟测试、面谈、履历调查，以及某些情况下的体格检查等。

（四）定向

定向是在农业推广人员被录用后，将其介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境的过程。职务定向使员工的具体任务和职责得到了明确，也将明白未来的工作绩效和自己的工作在完成整个推广组织目标中的地位与作用。

（五）员工培训

农业推广人员上岗以后需要不断地接受培训，提高素质以适应推广工作提出的新要求，维持工作能力和提高工作效果。

（六）业绩考核

推广人员的业绩考核是对工作绩效进行评估，以便形成客观公正的人事决策过程。参照胜任能力模型，在考核中除了需要制定详细的量化考核指标外，还需采取不同形式的考核办法，深入了解员工品德和能力的真实情况，以对其综合素质做出全面公正的评价。

组织根据考核结果做出有关人力资源的报酬、培训、提升等诸多方面的决策。

（七）职业发展及晋升与福利

有效的职业发展计划将确保组织拥有必要的人才，并能提高组织吸收和保留高素质人才的能力。因此，探索人的职业发展历程，制定有效的职业发展计划，将有利于推广组织的长足发展。

晋升与福利是鼓励农业推广人员维持工作士气和成果的主要方法。晋升包括职称和职务的迁升。工资与福利关系到农业推广人员的生活。

（八）员工关系与工作条件

员工关系是指在一个农业推广组织内的不同成员间建立的沟通渠道、员工协商和提供各项咨询服务等。